Resumen: No existe situación discriminatoria , respecto al supuesto trato degradante no se alega por la recurrente que fuera ocasionado por ninguna de las circunstancias a las que se aluden en el mencionado artículo (nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social). Y en cuanto a que la discriminación traiga causa de la baja por Incapacidad Temporal y por tanto ante una posible discriminación por enfermedad, tampoco existen indicios de que el despido fuera motivado por la baja médica; primero porque se le despide una vez ya está de alta e incorporada a la empresa y segundo porque un mes antes de incapacidad temporal y del despido ya había sido advertida por sus superiores "instándole a modificar su actitud". El art. 10 del Convenio 158 OIT dispone que, ante despidos injustificados, si no es posible la readmisión del trabajador, los órganos que resuelven sobre el despido deberían "ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada".El artículo 56 ET establece que el despido improcedente, con carácter general, comporta la readmisión o el pago de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.La cuantía prevista en el Estatuto de los Trabajadores no puede incrementarse en sede judicial, ni siquiera atendiendo a las circunstancias personales del caso. Y que lo anterior no supone una vulneración ni del artículo 10 del Convenio 158 de la OIT, ni del artículo 24 de la Carta Social Europea, que solo establecen que la indemnización debe ser "adecuada", pero sin fijar parámetros concretos, aclarando además que las Decisiones del Comité Europeo de Derechos Sociales (CED) no son ni directamente aplicables entre particulares, ni ejecutivas, recordando que este órgano no es un tribunal y que sus resoluciones no tienen fuerza vinculante.
Resumen: La sentencia analizada resuelve el recurso de la trabajadora contratada temporalmente por circunstancias de la producción vinculadas al periodo de vacaciones (tres meses), que ocho días antes de la finalización del plazo pactado había iniciado un proceso de IT y solicita que se declare que el cese constituyó un despido nulo por discriminación o subsidiariamente improcedente. La Sala de suplicación considera que la situación descrita por la trabajadora no constituye un supuesto discriminatorio y desestima la nulidad, pero califica el cese enjuiciado como un despido improcedente por entender que aunque tras la reforma del artículo 15 del ET, el periodo de vacaciones puede considerarse un supuesto en el que concurran las circunstancias para recurrir a la contratación temporal, no resulta suficiente a efectos e dar cumplimiento a la legalidad vigente en materia de contratación temporal, la simple remisión al periodo vacacional, sin referencia a las concretas necesidades de la plantilla reforzada.
Resumen: Tras analizar la admisibilidad del recurso porque la notificación de la resolución fue defectuosa ( no contenía pie de recurso ) estima parcialmente el mismo y reconoce el abuso del nombramiento de interinidad pero no -aplicando la doctrina jurisprudencia que se fundamenta en la interpretación del Derecho Europeo efectuada por el TJUE- que el cese implique ni su reconocimiento como funcionario de carrera, ni el de una relación de servicios similar, ni el mantenimiento en el puesto o en uno similar en condiciones de estabilidad similares a las de los funcionarios ni una indemnización.
Resumen: Tras analizar la doctrina del TJUE y la jurisprudencia del Tribunal Supremo se estima en parte el recurso y se califica como abusivos los nombramientos interinos pero no se accede ni a que la relación de servicios se convierta en funcionarial de carrera ni que se reconozca una relación similar a esta última ni se reconoce indemnización análoga a las previstas para la contratación temporal laboral por el cese
Resumen: Estima la Sala parcialmente el recurso y reconoce el abuso en la relación de empleo público temporal del caso ( interinidad ) pero no el acceso a la función pública o en condiciones similares a las de los funcionarios de carrera ni la indemnización reclamados, en aplicación de la doctrina del TJUE y de la jurisprudencia del Tribunal Supremo.
Resumen: Aplicando la doctrina del TJUE y la jurisprudencia del Tribunal Supremo estima parcialmente la Sala el recurso y reconoce el abuso en la utilización de la inerinidad pero no la consideración como funcionaria de carrera de la recurrente, ni su equiparación con los derechos y obligaciones de los funcionarios de carrera ni la indemnización pretendida.
Resumen: Como quiera que no se cumplen las exigencias de la Ley 20-2021 se desestima el recurso de Apelación y queda confirmada la exclusión en la Oferta de Empleo Público de determinadas plazas que se pretendían incluir en los procesos de estabilización.
Resumen: Confirma la Sala la Sentencia apelada ateniéndose a la jurisprudencia y a su propia doctrina conforme a las cuales no se pueden crear Bolsas de Trabajo que implícitamente supongan la creación de Cuerpos o Grupos de empleados públicos al margen de los procedimientos previstos para ello.
Resumen: La Sala desestima el recurso de apelación interpuesto contra la sentencia que desestimó la impugnación contra la resolución que denegó la tarjeta de residencia permanente de familiar de ciudadano de la Unión Europea. La Sala, tras revisar la prueba, concluye que se están reiterando los mismos argumentos que ya fueron desestimados en la sentencia recurrida sin aportar nuevos argumentos que justifiquen su revocación. Existió un pronunciamiento judicial previo sobre la extinción de la primera autorización de residencia al haber incurrido para su obtención en abuso de derecho sobre la que no cabe efectuar un nuevo análisis en este asunto. De ahí la denegación de la residencia permanente como familiar de ciudadano de la Unión Europea al carecer de una residencia continuada de cinco años, que es un requisito para su obtención.
Resumen: La Sala indica que el actor alcanzó la edad legal, tenía derecho al 100 % de la pensión y la empresa cumplió la condición de realizar una nueva contratación indefinida y a tiempo completo en el plazo de 6 meses, exigencia ligada a la garantía de empleo y al relevo generacional conforme a la DA 10 ª LET, por lo que la extinción del 1-03-24 no es despido improcedente porque se aplicó correctamente el art. 44 del V Convenio Almaraz-Trillo, sin que se pueda aceptar que el Convenio sea extraestatutario -se ha publicado en el BOE y siguió la tramitación estatutaria- y como la empresa aplicó el régimen previsto en el del art. 44 del Convenio y no el previsto en el Acuerdo de la Comisión Paritaria de 8-02-21, resulta irrelevante que se alegue que este último acuerdo se hubiera podido celebrar en fraude de ley y con falta de legitimación, por no habérsele aplicado ese régimen, no pudiendo cuestionarse la validez ni los efectos del Acuerdo Paritario por esta vía, pues su impugnación correspondería, en su caso, a un proceso colectivo por sujetos legitimados, concluyendo que la extinción es ajustada a derecho.
